كثيرًا ما يتم الاحتفاء بثقافات العمل الصديقة للعائلة، ولسبب وجيه، فهي تكسر الحدود الصارمة بين الحياة والعمل، وتقرّ بأن الموظفين هم بشر أولًا، ومن بينهم الأهل.
كان قرارنا في وكّلني بالسماح للأمهات بإحضار أطفالهن إلى المكتب علامة فارقة في ثقافتنا، فهو يعكس التعاطف والشمولية، وكان إيمانًا بأن العمل يجب أن يتكيّف مع الحياة، لا العكس.
لكن الحقيقة أن الأمر ليس دائمًا بسيطًا.
وجود الأطفال في مكان العمل يجمع بين الحياة والضحك والدفء، لكنه أيضًا يجلب الضوضاء، والعفوية غير المتوقعة، وتشتيت الانتباه. نعم، قد يلطف الأطفال أجواء المكتب، لكنهم قد يقاطعون أيضًا مكالمة مهمة، أو يعطّلون التركيز، أو يختبرون صبر الزملاء. والتحدي لا يقتصر هنا على الضجيج. بالنسبة للأهل، يعني ذلك غالبًا تحمّل عبء مضاعف، إذ عليهم أداء مهامهم كموظفين وكأهل تحت أنظار الآخرين. أما بالنسبة لزملائهم، فقد يعني ذلك التكيّف مع بيئة عمل لا تسمح دائمًا بالتركيز المتواصل. ما يبدو تقدميًا ومتطورًا من الخارج قد يبدو فوضويًا من الداخل.
نعم، السماح للأطفال بالتواجد في المكتب خطوة داعمة، لكن النوايا الحسنة وحدها لا تكفي. من دون هيكلية واضحة وأنظمة فعّالة وتقاسم للمسؤولية، قد يقع العبء على الأفراد وحدهم. وهذا يطرح أسئلة أكبر:
• هل المكتب فعلًا هو المكان الأنسب للأطفال، أم أنه يملأ فراغ غياب خدمات رعاية الأطفال المتاحة؟
• هل يكفي السماح وحده كدعم، أم أن الأمر يحتاج أيضًا إلى مساحات مخصّصة، وجداول مرنة، وآليات رسمية تحمي الأهل والزملاء معًا؟
• ومن يتحمّل الكلفة غير المرئية لهذا الترتيب: الأم، أم الفريق، أم المؤسسة؟ الاعتراف بهذه الأسئلة لا يضعف ثقافتنا، بل يقوّيها. لأن الإقرار بأن ثقافة العمل الصديقة للعائلة ليست دائمًا سلسة هو دليل على أننا نأخذها على محمل الجد. فالدعم الحقيقي للأهل لا يقوم على الشعارات أو السياسات السطحية. بل يقوم على تصميم بيئات عمل صادقة في مواجهة
تحدياتها، قادرة على التكيّف، وجريئة في إعادة التفكير بمعنى "الصديقة للعائلة"؟ في وكّلني، ما زلنا نفتخر بثقافتنا ليس لأنها مثالية، بل لأننا ملتزمون بجعلها أفضل، وهذا يبدأ بالصراحة: بتقبّل الفرح والفوضى معًا، وبالاستمرار في طرح الأسئلة الأصعب التي تقود إلى التقدّم الحقيقي.
وجود الأطفال في مكان العمل يجمع بين الحياة والضحك والدفء، لكنه أيضًا يجلب الضوضاء، والعفوية غير المتوقعة، وتشتيت الانتباه. نعم، قد يلطف الأطفال أجواء المكتب، لكنهم قد يقاطعون أيضًا مكالمة مهمة، أو يعطّلون التركيز، أو يختبرون صبر الزملاء. والتحدي لا يقتصر هنا على الضجيج. بالنسبة للأهل، يعني ذلك غالبًا تحمّل عبء مضاعف، إذ عليهم أداء مهامهم كموظفين وكأهل تحت أنظار الآخرين. أما بالنسبة لزملائهم، فقد يعني ذلك التكيّف مع بيئة عمل لا تسمح دائمًا بالتركيز المتواصل. ما يبدو تقدميًا ومتطورًا من الخارج قد يبدو فوضويًا من الداخل.
نعم، السماح للأطفال بالتواجد في المكتب خطوة داعمة، لكن النوايا الحسنة وحدها لا تكفي. من دون هيكلية واضحة وأنظمة فعّالة وتقاسم للمسؤولية، قد يقع العبء على الأفراد وحدهم. وهذا يطرح أسئلة أكبر:
• هل المكتب فعلًا هو المكان الأنسب للأطفال، أم أنه يملأ فراغ غياب خدمات رعاية الأطفال المتاحة؟
• هل يكفي السماح وحده كدعم، أم أن الأمر يحتاج أيضًا إلى مساحات مخصّصة، وجداول مرنة، وآليات رسمية تحمي الأهل والزملاء معًا؟
• ومن يتحمّل الكلفة غير المرئية لهذا الترتيب: الأم، أم الفريق، أم المؤسسة؟ الاعتراف بهذه الأسئلة لا يضعف ثقافتنا، بل يقوّيها. لأن الإقرار بأن ثقافة العمل الصديقة للعائلة ليست دائمًا سلسة هو دليل على أننا نأخذها على محمل الجد. فالدعم الحقيقي للأهل لا يقوم على الشعارات أو السياسات السطحية. بل يقوم على تصميم بيئات عمل صادقة في مواجهة
تحدياتها، قادرة على التكيّف، وجريئة في إعادة التفكير بمعنى "الصديقة للعائلة"؟ في وكّلني، ما زلنا نفتخر بثقافتنا ليس لأنها مثالية، بل لأننا ملتزمون بجعلها أفضل، وهذا يبدأ بالصراحة: بتقبّل الفرح والفوضى معًا، وبالاستمرار في طرح الأسئلة الأصعب التي تقود إلى التقدّم الحقيقي.
Track Orders
